民法

勞動基準法

概說

一、意義與地位

   (一) 意義：

         勞動基準法是規範勞動條件最低標準之法律。其目的是在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會
         與經濟發展。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準。（勞動基準法第 1
          條）

   (二) 地位

         1.個別勞工法：

            勞工法（或稱勞動法），是以勞動現象為立法對象之法規總稱，就其個別具體之法規之立法出發
            點為基準，則勞工法又可分為為個別勞工法、集體勞工法。以個別勞動者為立法出發點者為個別
            勞工法。勞動基準法雖適用於數百萬勞工，但勞動基準法是以個別、單一勞工為其立法對象，故
            為個別勞工法。

         2.勞工保護法：

            勞工保護法，是指在勞動關係中需加以干預之項目，如工資、工時、安全衛生等，並以之為立法
            之內容。勞工保護法以保護勞動者為目的，課雇主以作為或不作為之公法上義務，該法為公法範
            疇，如有違反，國家機關可予以處分。論及勞工保護法時，應思考保護必要性，保護必要性常隨
            時間空間而有不同。

二、性質與適用範圍

   (一) 性質：

         勞動基準法性質為國內法、實體法與公法。公法是指國家得要求人民盡一定之義務，如兵役法、稅
         法等，而勞動基準法則是國家要求雇主應遵守最低勞動條件之標準，故雖是課予雇主義務，但藉由
         形成之反射利益達到對勞動者之保護。其公法性質表現之條文為「罰則」，其中又可分為行政罰與
         刑事罰，所謂刑事罰為處以有期徒刑、拘役、罰金者；所謂行政罰為處以罰鍰者。

   (二) 適用範圍：

         勞動基準法以「勞雇關係」為勞動基準法適用之原則，不論該勞雇關是存在於何種行業之中，只要
         當事人間本於從屬關係所形成勞務提供與報酬給付之關係，即可謂勞雇關係。

三、名詞定義

   (一) 工資：

         1.指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式
            給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。（勞動基準法第 2 條第 3 款）

         2.非經常性給付：

           (1)激勵性給付：如紅利、年終獎金、業績獎金、競賽獎金、研究發明獎金等。

           (2)身分性給付：如中秋、端午禮金、生日、婚喪禮金等。

           (3)事務性給付：如保險費、差旅費、差旅津貼、交際費、工作服等。（勞動基準法施行細則第
                10 條）

         3.除上述三大類外，尚有職業災害補償費，亦屬非經常性給付，不得計入工資之計算。

   (二) 平均工資：

         指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月
         者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。（勞動基準法第 2 條第 4 款）

勞動契約

一、定期與不定期勞動契約

     勞動基準法對勞動契約定期與否，非本於當事人之意思，而依工作之性質為定性。類型可分為兩種：

   (一) 定期契約：

         1.臨時性工作：

            指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

         2.短期性工作：

            指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

         3.季節性工作：

            指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

         4.特定性工作：

            指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
            （勞動基準法施行細則第 6 條）

   (二) 不定期契約：

         1.有繼續性之工作、派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約（勞動基準法第 9 條第 1 項）。

         2.臨時性或短期性工作之定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：

           (1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

           (2)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日
               者。（勞動基準法第 9 條第 2、3 項）

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