民法

二、勞動契約之終止

   (一) 雇主單方之意思表示：

         1.因不可歸責於勞工之事由：

           (1)雇主因不可歸責於勞工之事由而擬終止勞動契約時，應經預告。所謂「不可歸責於勞工之事
               由」如下：

               A.歇業或轉讓時。

               B.虧損或業務緊縮時。

               C.因不可抗力暫停工作在一個月以上時。

               D.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

               E.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。（勞動基準法第 11 條）

           (2)雇主對於職業災害勞工預告勞動契約終止之情形，僅限於下列三項：

               A.歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。

               B.職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作者。

               C.因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營者，報經主管機關核定者。（職業
                  災害勞工保護法第 23 條）

           (3)雇主依上述之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間依下列規定：

               A.繼續工作三個月以上一年未滿者十日前預告。

               B.繼續工作一年以上三年未滿者二十日前預告。

               C.繼續工作三年以上者三十日前預告。（勞動基準法第 16 條）

         2.可歸責於勞工之事由：

            勞動契約因可歸責於勞工之事由而擬終止時，無須經預告。所謂「可歸責於勞工之事由」如下：

           (1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

           (2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

           (3)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

           (4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

           (5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之
               秘密，致雇主受有損害者。

           (6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。（勞動基準法第 12 條）

         3.雇主終止勞動契約之禁止暨例外：

           (1)原則：禁止

               A.勞工於勞動基準法第五十條規定之分娩或流產停止工作期間。

               B.勞工於勞動基準法第五十九條規定之職業災害之醫療期間。

           (2)例外：不禁止

               雇主是因天災事變或其他不可抗力致事業不能繼續時，經報主管機關核定者，仍得於分娩、流
               產之停止工作期間或職業災害醫療期間內終止勞動契約。（勞動基準法第 13 條）

   (二) 勞工單方之意思表示：

         1.不經預告之事由：

           (1)雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。勞工應自知悉其情
               形之日起，三十日內為之。

           (2)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。雇主已將該代理人
               間之契約終止時，勞工不得終止契約。

           (3)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

           (4)雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其
               健康者。患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

           (5)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

           (6)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工應自知悉其情形之日起，三十
               日內為之；亦得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。（勞動基準法第 14 條）

         2.須經預告：

            特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不
            定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。（勞動基準法第 15
            條）

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